「あなたは日常の業務以外で会社に何を貢献してくれていますか？」突然、こう説明されて何と答えるでしょう。 答えに窮するかもしれません。性格が明るいので明るさを提供しています。元気が取り柄ですから、いつも元気な挨拶や応対を心掛けて実践しています。 きれい好きなので、細かいところの清掃をしています。これらの業務以外で、何を貢献してくれているのかを会社は必要としています。 その本人の評価にも自然と含まれる大切な事ですから、管理職や上司の方はこれらを教えていく必要があります。
会社側は、日常の業務で100を要求したら100出来て当たり前と思っています。さらに、120の業務を自ら進んで実践してくれることを望んでいます。
業務そのものは、個人差がありますが月日の経過と共に習熟していくようになっています。この業務の質や内容を高める教育と並行して、業務を遂行する上での必要な段取りや、
計画、準備、手配、報告、連絡、相談などの様々な事柄を指導をしているのだと思います。
しかし、はっきりとさせていないことが見過ごされています。それは、社員各自が会社に対して業務以外に「何を与えてくれるのか」、「何を貢献してくれるのか」を、はっきり認識させないまま働かさせている事です。
そして、これらが勤務評定に大きく関わっているということを教えていないことです。
何故、こんなことが必要かというと、社長は管理職への評価をし、管理職は部下の評価をし、社員の評価をします。いわゆる上から段階的に勤務評定され、給与、賞与、手
当、昇進などが総合的に決定されていきますが、例えば役職者が社員の勤務評定をする場合、その社員から受ける普段の全体像が優先されがちなのです。
「明るくて元気な社員」と「暗くて静かな社員」がいた場合、どちらが全体像として評価が高いですか？評定する人は、この「明るくて元気な」という普段からの全体イメージが潜在的にあるため、暗くて静かな社員より、
最初から評定基準値が高くなっていませんか？
これは、大変大きな意味を持ちます。
Ａ社員とＢ社員が、内容、スピード、質、量、対人関係が同等の場合の勤務評定で、Ａ社員は明るく、Ｂ社員は暗くの要素が入った場合、Ｂ社員の不満になっていくのです。
その為には、Ａ社員には、今のままの明るさや快活さを保つこと。Ｂ社員には、明るく見せないと君が損をする、その現実があることを伝え、普段から明るくすることや快活さを訓練をさせる。
結果、Ｂ社員が明るく振る舞ってくれることにより、会社には、明るさが提供され、今まで敬遠していた人との調和がとれ始め、業務がスムースに流れ始めるなどの貢献に繋がるということです。
そして何より、このＢ社員の成長であり、今後転職などをする場合でも有利に働くのです。つまり、社員を教育するということは、自社の為でもあるがその本人の為を心から思い行うことを云うのです。
管理職や役職者は、部下などを遠巻きに見て評価することが仕事ではありません。部下には、具体的に会社に貢献されている具体例を挙げ、今後も継続させ、尚かつ印象やイメージ、長所、短所を伝え、直すべきことをしっかり伝え、改善させる事が必要になります。
新入社員には、「あなたは日常の業務以外で会社に何を貢献してくれようとしていますか？」既存社員には、「あなたは日常の業務以外で会社に何を貢献してくれていますか？」「皆のお手本と言えるものは何ですか？」
それが会社への貢献になっているんですよ。ということを教えて頂きたい。つまり、公明正大にはっきりさせるのです。