中堅、古参社員、幹部に変革を求めても「なんじゃかんじゃ」と理由をつけて変革を嫌う。定番です。社長の危機感を感じ取れない「なんじゃかんじゃ社員」は、会社のガン。
肉体のガンは早期発見、早期治療、治療で無理なら摘出手術が必要なのですが・・。
中堅社員に関わらず、基本的には「変革」「改革」ということに嫌悪感を抱きます。変える事に抵抗があるんです。そりゃ～今のままが良いんですよ。
給料も貰えるし何ら業務支障がなく毎日過ぎていきますから。社員にとって心配なのは、会社が潰れないかです。よくあるのが、現在勤務している会社の内容が悪くなり倒産するのではないか？
などの情報が入った段階で、周りから情報を集め、いよいよ危ないとなった時、自分の保身のために、勤務中に就職活動をする輩がいることです。
会社が何とか大丈夫だとわかると、慣れ親しんだ緩い会社の方が楽ですから残り、平気な顔で勤務をし続ける。一方では、就職先を確保する準備をして様子をみる。社長にしてみると寂しい限りです。
業績好調の時は、「頑張ります」悪くなったら「逃げる」では、なんとも、やりきれないものです。しかし、その社員ばかりを責めることができないのも事実でしょう。
そこで、中堅社員担当教育をどのように考えれば良いのか？前向きな社員の為にだけ教育を施す意識を持つことです。
この考え方で実施して行くと、全体のレベルが上がるか、中途半端な逃げる社員が自然と淘汰される。
実は、この中堅社員の中にも、「なんでこんなやり方をしているんだろう」「こう対応すればもっと効率的なのに」「なんか周りの意欲が低いな～」「あいさつもいい加減だな～」「なんで会社の悪口を・・。」
などと常日頃から疑問に思っている社員が必ずいますから、この社員を伸ばす教育が一番必要になります。
希に、こういう社員すらいない会社があり、教育を施しても一向に良くはなりません。こういう会社は、社長に問題があるのですが、
逃げる・楽をしたがる・あまい・ぬるい社員を教育しても成果がほとんど期待出来ないですし、時間と労力が無駄になります。
極論を言うと中堅社員の全員のレベルを上げようとする場
合、いい加減な社員は、「ほっとけ」なんです。前向きな社員のために教育講座でのエネルギーを使うということです。
「やっぱり改革しなくてはまずいな」って思う社員は、自然と改善されて行きます。勉強しない子に、親が「すれ・すれ」と言ってもなかなかしないというのと同じです。
本人にやる気が無いんですから「ほっとけ」なんです。特に会社なんですから割り切る考え方が必要です。完全にほっとくというと無視に聞こえますが決してそうではありません。
自らの意思の変革を待つのです。やる気のある社員教育を通じて危機感を自然に与え、自らの意思で変革をし始めるのを待つのです。
まず、やる気のある社員を最優先で教育する。その事で、この社員が矛盾や疑問、効率化などの考えに対して、しっかり上層部が認識しているのだということに納得します。
この社員が将来の会社の幹部候補になっていくのです。
やる気のある中堅社員に対しての教育を適正に、しかも迅速に行わないと、このやる気のある社員は失望感を抱き退職してしまいます。
結果、会社には、どうでもいい社員しか残らない「残留社員」のレベルの低い体質がさらに加速するのです。やる気のある人を潰さないためにも社員教育は必要になるのです。