変革を求めても慣れた方が楽だから変えたくない。
中堅、古参社員、幹部に変革を求めても「なんじゃかんじゃ」と理由をつけて変革を嫌う。
定番です。社長の危機感を感じ取れない「なんじゃかんじゃ社員」は、会社のガン。
肉体のガンは早期発見、早期治療、治療が無理なら摘出手術が必要なのですが・・。
この変革ほど企業の将来を決定づけるものはないでしょう。しかし、実際は抵抗勢力に遭いその推進力のスピードが鈍るのです。
実際、「こうしよう！」と提案すると、それは「こうだからそんなに変わらないじゃないですか？」「だから今迄で問題ないと思うのですが？」
と言う否定勢力からの意見が述べられます。そしてこの抵抗勢力は、同僚などに「あんなことしても変わらない」「無駄だよ」と身内固めに奔走し始めます。
＊この一部の抵抗勢力のことを、一部の羊が群れをなして端の隅で、メーメーと鳴くので「メーメー症候群」と勝手にこちらが言っています。
一部での内部固めがある程度できあがるとついには、幹部や社長に直談判の行動を取り始めるのです。
ここが問題なのです。
この時の幹部や社長が、「メーメー症候群」の代表者らを
宥め賺す（なだめすかす）発言をしたならばこの段階で改革は失敗です。社長がこの抵抗勢力に「まぁ～気持ちはわからない訳ではないがとりあえずやってみよう」と機嫌をとれば、この抵抗勢力は
「ま～社長が、ああ～言うのだから取りあえずやってみるか」「まっ！うまくいかないけどな」と納める。これで、改革など出来るはずがありません。
最初から「様子を見てみるか」程度で積極的ではないのですから。「うまくいけば、じゃ～やるか」程度の「評論家社員」「様子見社員」ですから成功しません。
否定的な社員は会社のガンなのです。この時に、幹部社員や社長がしっかりした揺るぎない信念で対応すると「早期治療」が出来るものです。
結局治療出来なかった。せっかくのチャンスを逃した。これは、否定的な考えを持つ抵抗勢力社員だけの責任ではなく、幹部や社長の対応次第で治癒することが出来たガンも、
末期へと進行させてしまったのです。原因は、そこにもあるでしょう。
中には、この改革を望んでいた社員が必ず存在していて「それはいいですね！やりましょう！」と言うのです。「こうしたら良いのに」「こうすれば効率的なのに」
「どうして、そういう考え方しか出来ないのだろう」と、疑問や不満に思っていたが、なかなか出来なかったことに希望が見えたと思う社員。
実は、この社員が会社にとって将来的にも必要な人財です。
残念ながら改革が出来ずとしたなならば、今迄通りの日常が過ぎて行き、この必要な社員がいずれ退社をするのです。残留するのが「メーメー症候群」の「抵抗勢力社員」であり、
「うまく行けばやるか…」程度の後発的な考え方しか出来ない「様子見社員」しか残らず、結局社長のストレスは改善されず会社の成長発展をストップさせてしまうのです。
社長は、色々な所にガンが発生していることは認識されているはずです。危機感を共有できない、打開策を講じない、行動を起こさない、
顧客目線を忘れている社員を何とかしたいはずです。治療をどうするかは、幹部・社長次第であり、揺るぎない意志が必要なのです。
習慣を変える為の強い意思と対応は、必ず社員の行動に変革を起こします。